國(guó)有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱地位越來越突出。而人力資源更是國(guó)有企業(yè)中不可或缺的部分，更是精準(zhǔn)的把握了人力資源管理的內(nèi)涵。文章利用SWOT方法細(xì)致歐系了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，未來的展望以及威脅因素。并根據(jù)分析的情況，制定了國(guó)有企業(yè)人力資源以后的發(fā)展戰(zhàn)略。其主要是健全和完善人力資源的管理機(jī)制，改變?nèi)肆Y源的管理理念，改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系等等。并對(duì)此有一個(gè)長(zhǎng)期的藍(lán)圖和規(guī)劃。希望文章能為讀者提供一些理論上的借鑒。【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；SWOT；戰(zhàn)略分析在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)傘球化的背景下，人力資源可是說成了決定企業(yè)成敗的決定性因素。尤其是在國(guó)冇企業(yè)不管優(yōu)化升級(jí)，改革變更的今天。較傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理來說，當(dāng)今的國(guó)有人力資源管理，一定要樹立以人為本的人才觀念，拋棄傳統(tǒng)的已經(jīng)僵化了的人力資源管理方法。首先，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。社會(huì)的發(fā)展需要大量人力資源的支撐，沒有人力資源，一切企業(yè)，一切工廠都是空談。可見人力資源在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)上有著舉足輕重的地位。所以重視人力資源的管理，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有深遠(yuǎn)的意義。

所謂SWOT分析法是一種科學(xué)的綜合分析方法，這種分析方法統(tǒng)籌兼顧，既分析外部條件，也兼顧內(nèi)部因素。通過這種方可以看清一個(gè)企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)以及它的發(fā)展前景，根據(jù)分析的信息可以為企業(yè)制訂一套科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以用SWOT分析法來作用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理，對(duì)其健康穩(wěn)定發(fā)展來說是一種行之有效的方法［1］。從整體上來看SWOT可以分成兩個(gè)部分，第一部分就是SW，其主要用來分析其內(nèi)部條件，第二部分就是（）T，一般用來分析企業(yè)外部條件。利用這種分析方法可以找出對(duì)自己有好處的以及值得去發(fā)揚(yáng)的因素。還有對(duì)自己沒有好處的人力資源管理 swot，要摒棄的東西。發(fā)現(xiàn)問題所在，并找出解決對(duì)策，確定以后的發(fā)展道路。通過這種分析，可以把問題按照主次來進(jìn)行歸類，明確哪些問題是可以緩一緩的，哪些又是亟待解決的問題，哪些是屬于戰(zhàn)術(shù)上的問題，哪些又屬于戰(zhàn)略目標(biāo)上的絆腳石。并把這些研宄對(duì)象列舉起來，按照矩形形式進(jìn)行排列，之后用系統(tǒng)分析的所想，把多種因素相互連接起來加以研宄和分析。從里面得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，這些結(jié)論一般帶有決策性。從而有利于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者做出高水平的規(guī)劃和決策。一，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析SWOT分析法就是四個(gè)英文字母的組合，即strength,weakness,opportunity,threat,其分別代表的意思是優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。

而這種分析方法就是通過對(duì)研宄對(duì)象的以上四個(gè)點(diǎn)來進(jìn)行分析，找出問題所在。通過外部環(huán)境，內(nèi)部資源有機(jī)結(jié)合來清晰地確定被分析對(duì)象的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷，明確對(duì)象所謝臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，從而在戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層血加以調(diào)整資源、力法以保障被分析對(duì)象的實(shí)行達(dá)到所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（一）Strength（優(yōu)勢(shì)）這種優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)雄厚上。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)組成就是公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。所以我國(guó)的國(guó)有企業(yè)一直是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，所以對(duì)此的資金和人才投資都是非常巨大的。經(jīng)過多年的心血傾注，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)了人批的管理人才和企業(yè)精英。另外，國(guó)有企業(yè)人力資源的用人機(jī)制也有著很明顯的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樵诖顺恋砹耸畮啄甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)。這些管理經(jīng)驗(yàn)雖然與歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家來比有一些不足和欠缺，但是無(wú)論是職業(yè)生涯規(guī)劃，人員聘任，還是員工培訓(xùn)，員工激勵(lì)，員工福利方面，都形成了一個(gè)系統(tǒng)，完整的管理理念［2］。Weakness（劣勢(shì)）國(guó)有企業(yè)現(xiàn)如今依然存在著很多尸位素餐的現(xiàn)象。因?yàn)樵谌藛T的選用機(jī)制上還不是非常的完善，選用的人才水平往往參差不齊，同時(shí)又缺少一種系統(tǒng)的考核制度，沒有優(yōu)勝劣汰就會(huì)造成冗員的現(xiàn)象發(fā)生。除此之外，還缺乏一種激勵(lì)制度。

沒有激勵(lì)，就沒有積極性，從而導(dǎo)致工作上的懈怠。其主要原因是考核制度不完善，考核內(nèi)容不貼切，考核成績(jī)并不能有效衡量企業(yè)員工的工作水平，成績(jī)不代表能力的現(xiàn)象非常普遍。另外，對(duì)員工的考核反饋和跟蹤工作也做的不好，員工考核成績(jī)不能和獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系起來，于是員工往往并不在乎這些考核成績(jī)，從而出現(xiàn)成績(jī)高低無(wú)所謂的情況。從而使考核失去了意義。其次，國(guó)有企業(yè)員工的升遷以及發(fā)展空間都有限，從而挫傷了他們工作的積極性，如此容易形成瀆職怠工現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)的薪資管理水平也有問題，為此不能形成對(duì)員工有效的激勵(lì)作用。opportunity（機(jī)會(huì)）現(xiàn)如今，越來越多的國(guó)有企業(yè)開始意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，也領(lǐng)悟到只有定制系統(tǒng)，完善的人力資源管理戰(zhàn)略才能發(fā)掘出更多的高水平人才。所以現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)開始重視人力資源管理工作，并把這項(xiàng)工提升到戰(zhàn)略發(fā)展的地位。從全局來看，現(xiàn)如今人國(guó)有企業(yè)力資源管理水平在穩(wěn)步提升。其次，國(guó)有企業(yè)選拔人才的方法以及用人機(jī)制也在不斷完善，健全。為了？1現(xiàn)和挖掘更多了高素質(zhì)人冰，其福利和待遇也在優(yōu)化。為了激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)盡最大所能擴(kuò)寬了員工的發(fā)展空間。最后，國(guó)有企業(yè)在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)林立的環(huán)境屮，不管是從行業(yè)種類，還是從經(jīng)營(yíng)規(guī)模，整體實(shí)力以及企業(yè)地位上，都能經(jīng)得起嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。

于是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和進(jìn)步有了基礎(chǔ)性的保障。（四）Threat（威脅）人力資源在規(guī)劃方面存在一定的弱點(diǎn)。這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著及其重要的意義。但是國(guó)有企業(yè)人力資源在管理上缺乏一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源規(guī)劃可以分析國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)可能會(huì)碰到的，威脅，機(jī)遇和挑戰(zhàn)。通過分析出的結(jié)果制定一系列防范和對(duì)策。而我國(guó)的大多數(shù)國(guó)冇企業(yè)在人力資源管理上都處于劣勢(shì)和被動(dòng)的局面，其歸根結(jié)底就是工作前期沒有一個(gè)長(zhǎng)期的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，國(guó)有企業(yè)的人才流動(dòng)性大，造成了大批的人才流失。不難發(fā)現(xiàn)，一般外資企業(yè)都有非常完善，科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，他們不管是在人才聘用上，還是在員工福利和員工考核上，都有著一種比較科學(xué)的套路。尤其是晉升空間可員工福利，都有著非常大的誘惑力。而眾所周知，我們的國(guó)有企業(yè)在人力資源環(huán)境和管理上都缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以至于造成大批的人才流失。最后，國(guó)有企業(yè)還缺乏一套系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)方法。主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一，企業(yè)缺少培訓(xùn)員工的意識(shí)，根木意識(shí)不到這項(xiàng)工作的重要性。第二，在培訓(xùn)過程中忽視員工自身的發(fā)展和追求，一味地注重企業(yè)的效益和發(fā)展。第三，在培訓(xùn)過程中忽略了企業(yè)員工的思想品德素養(yǎng)，和職業(yè)道德素養(yǎng)，只是單一的重視員工工作的操作技能。

第四，在培訓(xùn)過程中企業(yè)忽視了中高層員工和基層員工的需求和個(gè)體差異性，也就是缺少一定的針對(duì)性和層次性。第五，沒有一套系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)考核以及評(píng)價(jià)機(jī)制。不能及時(shí)準(zhǔn)確的考核員工培訓(xùn)的結(jié)果，從而耽誤了企業(yè)的用人和選人。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略研究根據(jù)SWOT分析法我們認(rèn)為，要想提高國(guó)有企業(yè)人力源管理的整體水平，就要做到保持優(yōu)勢(shì)，消滅劣勢(shì)，抓住機(jī)遇，避開威脅。（一）健全企業(yè)員工培訓(xùn)制度無(wú)論什么企業(yè)，什么崗位，如果不注重員工的培訓(xùn)，那么輕則造成員工素質(zhì)難以提高，重則揮威脅刀崗位，企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是對(duì)員工的知識(shí) 以及專業(yè)技能進(jìn)行鞏固的過程，只有做好了培訓(xùn)，才能保證企業(yè)員工的工 作水平保持甚至進(jìn)步。現(xiàn)在國(guó)冇企業(yè)都普遍認(rèn)識(shí)到了對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的重 耍性，但是還停留在淺薄的意識(shí)層面，沒有形成真正強(qiáng)有力的操作方法， 這就要求國(guó)有企業(yè)一定要加大培訓(xùn)力度，健全培訓(xùn)機(jī)制。建立一種多形式 多元化的培訓(xùn)方法，同時(shí)還要充分考慮員工的需求，具體問題具體分析， 有針對(duì)性的分別對(duì)中高層管理者和基層管理者進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)要將培訓(xùn)方 法和用人機(jī)制相互結(jié)合，做到二者的有機(jī)統(tǒng)一。因?yàn)楫吘古嘤?xùn)的目的是為 了用人，為了人才能在崗位上發(fā)揮自己最大的作用。

培訓(xùn)的時(shí)候要注意員 工的全面發(fā)展，加強(qiáng)思想品德教育，把員工培訓(xùn)成有有責(zé)任，有使命感的 素質(zhì)人才。（二）？D變管理理念 傳統(tǒng)的管理理念有其自身的落后性，甚至還有企業(yè)出現(xiàn)錢權(quán)交易，按 資論輩的現(xiàn)象。這些傳統(tǒng)的落后理念，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的健康成長(zhǎng)。 所以必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念人力資源管理 swot，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的又好又快發(fā)展。 在轉(zhuǎn)變管理理念的同時(shí)耍時(shí)刻遵循以人為本的思想。但是也要攥緊手腕優(yōu) 勝劣汰，對(duì)于不作為的老員工堅(jiān)決不能手軟。實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)崗位, 不管你是什么樣的身份，有著什么樣的資歷，在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上 崗，真正做到人及其xb XT盡其用。同時(shí)優(yōu)化完善人冰評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)以績(jī)效為主。最后國(guó)有企業(yè)業(yè)人力資源還要結(jié)合自身的特點(diǎn)，走符合自 身特色的管理模式。 （三）建立科學(xué)化，市場(chǎng)化的人才聘用制度 國(guó)有企業(yè)崗位聘用人才一定要以注重實(shí)戰(zhàn)能力為主，進(jìn)行公幵，公正 的選取。這樣選出的人才才能更加適應(yīng)于這個(gè)工作崗位。尤其是人力資源 管理W位，一定要在高校選取本專業(yè)的高水平人才。并一步步形成面向市 場(chǎng)招募人才的體制，做到公開，透明招募。還耍打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”觀念 的弊端，總有些人認(rèn)為只要進(jìn)入事業(yè)單位，就等于有了鐵飯碗。

為之設(shè)立 一套科學(xué)的準(zhǔn)入，使用，退出機(jī)制。以開放的姿態(tài)參加人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)， 形成內(nèi)外部循環(huán)相結(jié)合的人冰流動(dòng)機(jī)制［8］。 結(jié)語(yǔ)： 國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，耍想鞏固g己的主體地位， 維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng) 念，制定新的管理戰(zhàn)略。現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心，人力資源管理機(jī)制優(yōu)良決定了一個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó) 有企業(yè)人力資源管理針對(duì)傳統(tǒng)的劣勢(shì)和一系列自身的弊端，一定要建立一 套科學(xué)的人j招聘，人員培訓(xùn)，管理方式，以及薪資福利管理，效績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 等體系。只有優(yōu)化好自身的種種機(jī)制和體系，才能促進(jìn)企業(yè)今后的健康可 持續(xù)發(fā)展。希望在不久的將來，通過有關(guān)部門和人員的一致努力，我國(guó)的 人力資源管理一定能夠突破一個(gè)新的高度。