人力資源管理試題 + 2018年企業人力資源管理試題及答案
人力資源管理復習題
一、單項選擇題
1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（ B ）
A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平
2.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（ B ）
A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法
3.由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為 迅速的是（ A ）
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理
C.人力資源開發 D.人力資源績效管理
4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（ B ）
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法
5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是（ A ）
A.20% B.10% C.15% D.25%
6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（ A ）
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費
C.人力資源不足 D.人力資源管理不當
7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（ B ）
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料
8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ C ）
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試
9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人 力資源規劃稱為（ D ）
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃
10.世界上第一個興趣測驗量表是（ A ）
A.斯特朗男性職業興趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗
D.愛德華個性偏好量表
11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（ B ）
A.隨機誤差 B.系統誤差
C.信度變化 D.效度升高
12.下圖反映的是（ C ）
A.信度高效度高 B.信度高效度低
C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（ A ）
A.圖表評定法 B.交替排序法
C.配對比較法 D.強制分布法
14.360度考核所面臨的最大難題是（ A ）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性
15.失業保險所屬的員工福利類型是（ B ）
A.企業福利 B.法定福利
C.生活福利 D.有償假期
16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。
（ A ）
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性
17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（ C ）
A.計件工資制 B.績效工資制
C.技能工資制 D.職位工資制
18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（ A ）
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃
C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
19.作為決定培訓需求起始依據的是（ A ）
A.任務分析 B.績效分析
C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析
20.成人學習的最好方式是（ D ）
A.老師傳授
B.老師傳授為主，自學為輔
C.被動學習
D.自我學習
21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論（ A ）
A.經典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學習理論
D.有限條件反射理論
22.人與職業相匹配理論的提出者是（ D ）
A.斯金納 B.巴甫洛夫
C.霍蘭德 D.帕森斯
23.企業文化的中心內容是（ B ）
A.控制行為 B.尊重人
C.提高績效 D.品牌認同
24.績效反饋最主要的方式是（ A ）
A.績效面談 B.績效輔導
C.績效溝通 D.績效改進
25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是（ C ）
A.企業哲學 B.企業價值觀
C.企業精神 D.企業目標
26.第一個把人力看做資本的經濟學家是（ C ）
A.舒爾茨 B.阿奎那
C.亞當?斯密 D.李斯特
27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ C ）。
A．回歸分析法 B．經驗預測法
C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法
28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（ D ）。
A．工作職責 B．工作環境
C．工作權限 D．工作中晉升
29．企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（ B ）。
A．培訓 B．崗前培訓
C．脫產培訓 D．在職培訓
30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（ B ）的特點。
A．多因性 B．多維性
C．動態性 D．不確定性
31．企業一般給銷售人員實行的是（ B ）。
A．能力工資制 B．績效工資制
C．計件工資制 D．職務工資制
32．勞動合同的法定內容不包括（ A ）。
A． 試用期限 B．勞動合同期限
C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬
33. 個性--職業類型匹配的擇業選擇理論是由（ A ）提出的。
A．美國波士頓大學教授帕金森
B．美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德
C．美國職業指導專家金斯伯格
D．美國學者施恩教授
34．李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（ D ）。
A．“機器人” B．“經濟人”
C．“生活人” D．“社會人”
35．當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（ A ）。
A． 公平理論 B．效用理論
?。茫蛩乩碚?Ｄ．強化理論
36．在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。
A．威廉·配第 B．亞當·斯密
C．A·馬歇爾 D．舒爾茨
二、多項選擇題
1.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ ABCE ）進行管理
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術
2.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用（ ACDE ）
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利于控制人工成本
E.人力資源規劃有利于調動員工的積極性
3.選拔性測評的特點有（ ABE ）
A.強調區分性 B. 強調客觀性 C.帶有調查性
D. 具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級
4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有
（ABCDE）
A.社會的物價水平 B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要
D.競爭對手的福利狀況 E.企業的經濟實力
5.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的（ ABDE ）
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓
D.自費培訓 E.自費職業資格或技術等級考試
6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ AD ）。
A．社會性 B．共享性
C．可測量性 D．能動性
E．可開發性
7．媒體廣告招聘的優點有( ABC )。
A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數量大
C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長
E．廣告費用較高
8．績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。
A．激勵 B．技能
C．環境 D．機會
E．過程
9．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影響。
A．員工的績效 B．員工的崗位
C．員工的能力 D．工會的力量
E．員工的工齡
10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。
A．公文處理 B．無領導小組討論
C．角色扮演 D．智力測驗
E．性向測驗
三、名詞解釋
1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。
3. 績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。
4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。
5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。
7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。
9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
四、簡答題
1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：
?。?）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。
?。?）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。
?。?）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。
（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。
?。?）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。
?。?）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
2、簡述一個良好的績效計劃的內容。
答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：
?。?）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
?。?）如何評價這些結果是好是壞？
?。?）如何收集員工工作結果的信息？
3、簡述績效信息的收集方法。
答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：
?。?）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。
?。?）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾
正。
?。?）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。
需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。
4、簡述榜樣對個體產生影響的過程。
榜樣對個體的影響包括四個過程：
?。?）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。
?。?）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。
?。?）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。
?。?）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。
5、簡述員工福利計劃的實施。
答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：
?。?）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。
?。?）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。
?。?）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。
6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？
答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：
?。?）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。
?。?）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。
（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。
7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。
答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：
?。ǎ保┥硇枰?---維持人類生存所必需的身體需要；
?。ǎ玻┌踩枰?---保證身心免受傷害;
?。ǎ常w屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；
（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；
（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。
8、工作分析的作用和意義是什么？
答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：
（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。
?。?）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。
?。?）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。
五、論述題
1.試述結構化工作分析方法。
答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：
（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。
?。?）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。
2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。
答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：
?。?）工作績效考核標準不明確。
（2）暈輪效應。
（3）居中趨勢。
（4）偏松或偏緊傾向。
（5）評價者的個人偏見。
?。?）員工過去的績效狀況。
2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：
首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；
其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；
再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。
最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。
六、案例分析題
通達公司員工的績效考評
通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。
績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。 公司的高層領導與相關職能部門人員組
成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。
考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。
對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。
試分析：
?。?）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？
（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？
答：分析要點：
?。?）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。
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