人力資源六大模塊詳解：人力資源規劃

2、 人員培訓計劃 人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

1) 專業人員培訓計劃;

2) 部門培訓計劃;

3)一般人員培訓計劃;

4)選送進修計劃;

3、 考核計劃 一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小;工作內容的程序性大小;員工工作的`獨立性大小。 績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。

4、 發展計劃 結合公司發展目標，設計核心骨干員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨干員工在企業內的發展方向和目標;以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。

人力資源規劃的程序

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

一、收集有關信息資料。人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

二、人力資源需求預測。人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下：

步驟一，現實人力資源需求預測。

步驟二，未來人力資源需求預測。

步驟三，未來人力資源流失情況預測。

步驟四，得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測。人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下：

步驟一，內部人力資源供給預測。

步驟二，外部人力資源供給預測。

步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源凈需求。在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

五、編制人力資源規劃。根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1.規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

2.規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。

3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

4.具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：

1)項目內容

2)執行時間

3)負責人

4)檢查人

5)檢查日期

6)預算

5.規劃制定者。規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

6.規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。

六、實施人力資源規劃。人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：

1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

2)要確保不折不扣地按規劃執行。

3)在實施前要做好準備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規劃評估。在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

1)是否忠實執行了本規劃。

2)人力資源規劃本身是否合理。

3)將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。

八、人力資源規劃的反饋與修正。對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

制定人力資源計劃的原則

1、充分考慮內部、外部環境的變化 人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化人力資源管理的六大模塊，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。 2、確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 3、使企業和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

人力資源計劃的發展趨勢

為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述;對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求人力資源管理的六大模塊，并且有相應的評估策略; 由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

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