隨著經濟不斷快速發展，企業管理水平也實現了質的飛躍人力六大模塊，人力資源管理作為企業管理基礎及重要組成部分，被越來越多的企業所重視。

近年來，人力資源管理理論發展迭代快速。從傳統的事務性人力資源管理到戰略人力資源管理，從人力資源六大模塊到三駕馬車，從人事管理、行政管理不分家到人力資源部單獨成立部門，再到去年流行的“干部管理部”從人力資源部剝離。對人力資源的功能研究越來越深入，同時對人力資源從業者的要求也越來越高。

和企業其他管理模塊相似，不同規模的企業的管理水平高下有別。人力資源的管理水平也因企業規模不同而差距巨大，特別是中小企業因業務成長的需要與現實人力資源管理能力之間的矛盾愈發突出。

從根本上看，中小企業人力資源管理的問題源自三個方面：

一、企業管理層對人力資源不夠重視

雖然人力資源管理已經逐漸被定義為企業運營管理中核心的模塊，人力資源部也已經成為與業務發展聯系最為緊密的部門，但仍有相當多的企業管理者對人力資源部不夠重視。只是簡單地把人力資源部定義為招聘和培訓的部門，忽略了人力資源管理與企業戰略管理、人才發展管理、組織管理等的協調發展。

人力資源部在企業內不被重視，直接導致了人力資源政策的執行不到位，人力資源部在制度管理、薪酬福利、激勵與企業文化管理等方面完全處于被動執行。企業發展中人力資源部處于缺位甚至慢慢地變成企業的“累贅”，根本原因之一是企業不夠重視人力資源管理。

二、人力資源從業者本身不專業或者“過于專業”

中小企業的人力資源管理需要人力資源從業者具備基本的職業素養和良好的專業技能，只有專業過硬的人力資源從業者，才能夠將中小企業各種復雜交叉的管理實踐與理論相結合，從而創造專屬于企業的、特色的人力資源管理。

但一分為二辯證地來看，中小企業人力資源管理者不專業不行，太過“專業”也不行。太過強調人力資源管理的專業性人力六大模塊，不能夠將理論落地到實踐、忽視了企業實際與理論之間的差異，“為了做好人力資源管理而做人力資源管理”，這樣不僅會導致企業推行人力資源管理政策困難重重，也直接造成了企業發展的“沉沒成本”。

三、人力資源管理與企業戰略管理“脫鉤”

從具體表現來看，主要有以下兩個方面：

1、人力資源管理規劃與企業戰略目標不關聯。大部分的中小企業人力資源管理者在制定人力資源規劃時，沒有將企業的發展目標綜合考慮。僅僅搜集了人員招聘目標、培訓目標。沒有考慮到企業目標分解到各部門之后，各部門對于人力資源的具體需求。

2、人力資源管理實踐與企業發展階段不匹配。一個好的人力資源管理模式，一定是適合于企業當下發展階段的。在初創期對于人力資源管理的“精細度”要求不高但是強調人力資源管理中的執行速度。在企業的快速發展期則要求人力資源部門在滿足人員、培訓等各方面的大量需求后，同時對人力資源本部門的職能進行分工。而到了企業的衰退期人力資源管理的主要任務是配合企業成本控制、新市場開發戰略的執行。問題在于人力資源管理者與企業管理者對企業發展階段判斷不準，對人力資源管理的實踐重點判斷失誤。

“解鈴還須系鈴人”，要解決中小企業人力資源管理存在的突出問題，需要從企業管理者、人力資源管理者以及企業戰略管理等方面著手，而具體如何進行，我們在下一節為您解答。