優秀的HR會關心員工，幫助他們設立職業和人生目標。大多數普通的目標和建議是基于事件觀察和基本常識得出，但是精準、正確、科學又高效的設定運用的不僅僅只有這些，而是巧妙地使用了數據分析法。

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這些必要的數據分析法

字節跳動旗下擁有十分多的火爆APP，使得整個公司尤為重視數據分流和數據剖析，獨立研發的“今日頭條”客戶端，通過海量信息采集、深度數據挖掘和用戶行為分析，他們配備著專業的人力資源數據分析師（COE數據方向）、人力資本咨詢師等，可見數據分析的必要之處。

（1）SWOT分析法

基于swot分析來進行戰略組合和管理的常用方式。HR可以從內外部人才競爭環境和競爭條件下的態勢分析，將主要的人才類型在內部“優勢”、“劣勢”和外部人才的“機會”和“威脅”等人力資源管理的SWOT分析，通過調查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，根據情況全面、系統、準確的研究，HR可以根據研究結果制定相應的人才發展戰略、招聘計劃以及對策等。

（2）STP分析法

在市場營銷中常用的STP分析，其實也可以很好的應用于人力資源領域。HR可以根據一定的標準對整體人才市場進行細分后，從中選擇一個或者多個細分人才市場作為自己的目標人力資源管理的SWOT分析，并針對目標人才進行人才定位。針對合適的崗位進行人才細分。分析過程充滿邏輯條理，可以很好的有洞見地創新，結果可執行，實現率高。

（3）回饋分析法（AHP分析法）

德魯克在他的《21世紀的管理挑戰》一書中提出了這個有效的方法。回饋分析法可以分為記錄預期、分析成果、發展優勢三部分，德魯克表示對這個方法屢試不爽。每當做出重大決策，采取重要行動時，記錄預期引導你記錄下自己對這項工作完成結果的預期。幾個工作周期后，再將實際的結果與預期的結果進行對比。比如業務部門的績效目標很多，失去了KPI的Key的意義了，那么關鍵績效指標規則關鍵，如何從眾多的績效指標中篩選出那些重要的20%的指標呢？HR可以通過回饋分析法很快發現工作中的哪些方面存在“痛點”，很快就能幫助我們識別出這些領域加緊學習或預防。

（4）綜合分析法

綜合職場上的HR常用的分析方法，其中有問卷調查法、績效分析法、觀察法、關鍵事件法、訪談法等。問卷調查法是直問直答的形式，你可以最快的獲取數據和信息，績效分析幾乎在各個領域的公司都成為了一項重要的指標。觀察法采用實地觀測，在工作時觀察員工的表現，及時發現問題，獲取數據。由于我們的觀察對象是人員，在進行時盡量隱蔽并觀察多次。關鍵事件法要求HR記錄員工工作中的關鍵事件，它可以用以考察工作過程和活動情況以發現潛在情況。

（5）基本分析法

對比分析、細分分析、趨勢分析、模式分析、回歸分析等，這些都是數據分析與對比時最常見、最基本的分析方法，從他們的名詞直譯大家能想到很多案例吧，在這里就不一一列舉，其中較為難以理解的回歸分析是指線性回歸和非線性回歸，運用X、Y進行自變量和因變量的對比得出大致分析判斷。

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提高數據分析法的效率

（1）不是每個數據都要分析：

抓重點、抓關鍵、抓中心，牽扯到工作核心的數據一定要保持思維高度活躍，運用科學的方法進行分析得出結論。對于那些瑣碎的數據碎片，我們可以不浪費時間。

（2）是否有更高效的分析法：

打個比方，對于3W分析法來說5W1H分析法的數據分析范圍更廣闊，所以頭腦中先想到的不一定就是最合適的，我們可以多翻閱資料、深度思考，找到更為合適的分析方法。

（3）時刻養成自建素材庫、數據庫的習慣：

性格決定命運，良好的習慣決定性格的養成。面對自己一口吃不下的數據，也一樣可以“熟能生巧”，只要在平日里主動多加練習，多總結、記錄數據疑難點。

隨著人力資源領域的不斷發展，企業大數據和AI智能化化不斷轉型深入，HR擁有數據分析能力成為企業提升管理水平的要點之一，好的數據能力會使人力資源領域有價值、可以被開發再利用的數據量逐步增加。迅速掌握這些數據分析法，助你成為“平平無奇”的數據分析小能手。

文末注明：本文系獵聘人才官原創