人力資源管理畢業論文

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人力資源管理畢業論文【1】

經濟迅速發展的今天，企業管理的水平也在不斷的提升當中。

為了實現企業管理更加的科學化，要更好的促進人力資源管理與政工工作相結合。

促使企業與員工之間形成良好的聯系，進一步的增加企業的經濟收益，最終促進國家經濟的進一步發展。

一、企業政工與人力資源管理的關系

企業政工工作通常就是對企業員工進行思想政治方面的教育，并在一系列的調查過后對員工的思想情況進行了解，對于存在問題的員工及時的找到解決問題的辦法，以提高員工們的工作積極性。

企業政工師就是在企業的內部充當教師的角色，通過各種形式的宣傳教育來實現企業員工的更好地發展。

企業的人力資源管理更多的是借助原有的機制，制定相應的考核的辦法對員工一年的工作進行分析給每個員工以相應的獎懲。

人力資源管理不僅僅是簡單地對員工進行管理更多的是與員工進行溝通，通過對員工的想法進行了解，并進一步的開發員工們在工作上的潛力，以增強整個企業的競爭力[1]。

企業政工與人力資源管理存在有異曲同工的地方，都是為了進一步的增加企業員工工作的動力來實現企業經濟效益的提高。

盡管二者采取的方式不同，但終究是殊途同歸實現了企業更好的發展。

因此我們要不斷地促進二者的結合，進一步的將員工的發展放到企業管理的首位，不斷提高企業的競爭力，實現企業的更好的發展。

二、政工工作與人力資源管理相結合

(一)人力資源管理中滲透有企業政工

在企業的管理中，人力資源的管理是最難的。

尤其是當下的企業人力資源管理，由于員工們的思想認識不同，會遇到許多的思想方面的問題。

在企業制定的某一項管理規定中存在有影響員工工作的地方，甚至是某些剛性的制度激發了員工與企業之間的矛盾。

人力資源管理與企業政工的目標據有一致性，想要有效地減少人力資源管理中的員工思想問題就要將企業政工加入到管理當中，做好員工的思想偏差預測的工作，實現企業更好的發展[2]。

(二)政公工作緊抓人力資源管理的的難點

在對于政公工作滲入到人力資源管理上來說，并不是盲目的開展而是更有計劃地有針對性的開展工作。

在企業中人力資源管理工作的開展與企業的各方面都有一定的聯系，隨著市場競爭的逐漸加劇，企業員工中存在的問題就會不斷的加劇，最終影響到整個企業的運行。

企業政工所要做的就是將人力資源管理中的問題可能帶來的不利影響都一一解決，企業政工工作者們要進一步的找出人力資源管理中的關鍵問題，制定最優的解決方案，從而實現企業更好的發展。

(三)企業文化建設

企業文化作為思想領域的一部分，是經過長時間的實踐而得出的經營理念。

企業在進行經濟效益的創造時往往會忽略精神上的經營，許多的員工對于公司的經營理念沒有明確的概念。

一些企業為了提高自身的競爭力，往往是將利益的糾葛放在工作的首位而忽視了企業文化的建設。

在企業發展到一定的階段才發現，企業文化建設的重要性往往為時已晚。

因此無論是在企業的人力資源管理上還是在企業政工方面，都要將企業文化逐漸地滲入到工作當中，將嚴苛的管理制度在日常經營中的作用減低，轉而提高企業文化的作用，最終實現企業的新的發展[3]。

(四)人本理論

人本理論即以人為本，對于企業來說就是以員工為本，站在員工的角度上去思考問題。

人力資源與企業政工工作的開展都要進一步的貫徹這一理論，不僅僅是逐漸的規范管理的制度，更多的是將人本落實到對員工的思想教育方面。

在實際的工作中，要主動地去了解員工們具體的需要，根據每個員工不同的需要來制定不同的發展方案，不斷的為企業提供專業的人才。

急員工之所急，想員工之所想，充分挖掘員工的潛力，為員工的發展創造更為有力的環境，不斷地提高企業的核心競爭力。

簡單的來說，人力資源管理與企業政工工作都是企業管理的一部分，都為企業的發展做出了相應的貢獻。

因此要不斷的加強二者之間的聯系，促進二者相互融合實現更好的管理。

人力資源管理工作幫助企業政工找到了工作的方向，企業政工工作又幫助人力資源管理解決了困擾其發展的問題。

所以說企業想要實現更

好地發展，首先要促進這兩各方面不斷地融合，來增強企業的凝聚力。

其次要不斷的改進二者存在的不足，與時代要求相結合，實現企業更好的發展。

最后，二者的結合要根據不同的企業環境來做出不同的規劃，以保證最終促進企業的進一步完善與發展[4]。

三、總結

人力資源管理與企業政工都在企業管理中扮演了重要的角色，二者同樣重要。

在當前的企業管理中二者結合的雖然尚不如人意，但相信在今后的發展中二者會向著更好的方向發展。

綜上所述，企業想要實現更好地發展，就要將二者更好的結合起來，為企業發展提供更多的助力。

人力資源管理畢業論文【2】

國有建筑施工企業人力資源風險控制分析

一、人力資源風險概念及控制必要性

(一)人力資源風險概念

在建筑企業發展環節中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業人力資源管理中的問題，不能實現企業人力資源作用的充分性發揮，出現人力資源組織不當、人員流失等風險。

(二)風險控制的必要性

我國正處于社會經濟的蓬勃發展時期，在這個環節中，固定資產投資規模的擴大，有利于實現社會經濟的穩定性發展。

整體來看，我國國有建筑施工企業的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環節中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經濟的不斷發展，國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業人力資源管理改革的發展背景。

整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發展的時期，其對高素質建筑人才的需求性比較高。

隨著我國建筑市場改革的不斷發展，國外建筑施工企業逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業人才的要求

(一)市場需求總量大

建筑專業性技術人才是建筑施工企業資質申報的關鍵，為了獲得較高的企業資質，其必須具備一定數量的建筑專業性技術人才。

整體來看，現階段建筑施工企業的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。

人才素質水平是建筑施工企業市場競爭的關鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發展，建筑施工企業對于專業性人才的需求總量不斷提升。

(二)對人才素質的要求

隨著我國社會經濟發展規模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎建設體系日益健全。

整體來看，這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術的'要求比較高，其施工總體規模比較大，施工管理程序比較復雜。

為了適應我國現階段基礎工程建設的要求，必須進行先進施工技術及專業性技術人才的應用，進行國外先進技術的引進人力資源管理師論文，聘用高素質的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業新型管理方案的應用。

為了達到這個目的，建筑施工企業需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業性人才。

三、人力資源風險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構，專業性技術人才比較缺乏，其施工及技術崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質復合型的建筑技術人才，

缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看人力資源管理師論文，國有建筑施工企業的人才專業化程度比較低。

國有建筑施工企業的內部人才隊伍穩定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業歸屬感。

有些企業缺乏動態性的人才管理機制，其管理思想比較傳統，沒有進行人性化管理思想的應用。