培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂

一、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢

1、加強新技術在培訓中的運用。

2、加強對智力資本的存儲和運用。

3、加強與外界的合作。

4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。

二、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式

企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設臵可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。

學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導。

優(yōu)點：

培訓師市他們所負責培訓領域的專家；

培訓部門計劃很容易擬定。

不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要；可能沒

有意識到經營問題或者為了迎合經營需要而改變培訓內容。

客戶模式：以滿足公司內部某個職能部門的培訓需求，是培訓項目與經營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。

缺點：

在成為企業(yè)有價值的培訓師之前企業(yè)人力資源管理師一級二級區(qū)別，必須花費相當多時間來研究經營部門業(yè)務職能。

大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現差異。

矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經理又要向特定職能部門經理匯報工作。

優(yōu)點：

有助于經培訓與經營需要聯系起來

培訓師可以通過了解某一特定經營職能來獲得專門知識

培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經理匯報工作：職能經歷和培訓主管。

企業(yè)辦學模式：適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。客戶群包括員工、經理、公司外部的相關利益者；企業(yè)的剪紙關和文化將在企業(yè)大學得到重視；保證企業(yè)某部門內部開展有價值的培訓活動在正整個企業(yè)進行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓實踐與培訓政策來控制成本。

虛擬培訓組織：與傳統(tǒng)培訓部門的最大區(qū)別體現在結構上，傳統(tǒng)的培訓組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導設計的培訓師和管理者來運營。而VTO 中的培訓師的數量則根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內部咨詢專家并能作為內部咨詢專家并能提供更完善的服務。

VTO的運作遵循三個原則：

1、員工對學習負主要責任；

2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習；

3、經理與員工的關系對將培訓成果轉化成工作績效起著重要作用。

三、企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃內容

企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和

總體目標出發(fā)，結合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配臵的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果的基礎上，對企業(yè)員工未來（5年乃至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。

企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應解決以下問題：

1、如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？

2、如何切實地滿足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？

3、如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持？

4、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？

四、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提

制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，還應當充分考慮企業(yè)的經營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質狀況等企業(yè)內部因素，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據。

（一）經營戰(zhàn)略與培訓需求

企業(yè)經營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。

（不同經營戰(zhàn)略對應不同的員工培訓開發(fā)需求）

（二）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系

從市場經濟運行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。

四種情況：

1、對企業(yè)、自己期望都高：實現雙贏；

2、對企業(yè)期望高，對自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久；

3、對企業(yè)期望低企業(yè)人力資源管理師一級二級區(qū)別，對自己期望高：人才流失

4、對企業(yè)、自己期望都低：對雙方不利:.影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術創(chuàng)新、產品的質量和價位、財務實力等，影響個人發(fā)展的因素有：心理品質、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內在的發(fā)展是靠員工個體素質和組織整體素