培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估反饋體系是一個(gè)完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

第二單元培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂

一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)

1、加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。

2、加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用。

3、加強(qiáng)與外界的合作。

4、新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。

二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)臵可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織五種模式。

學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。

優(yōu)點(diǎn)：

培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家；

培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易擬定。

不足：會(huì)建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒

有意識(shí)到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。

客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。

缺點(diǎn)：

在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前企業(yè)人力資源管理師一級(jí)二級(jí)區(qū)別，必須花費(fèi)相當(dāng)多時(shí)間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。

大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會(huì)出現(xiàn)差異。

矩陣模式：組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。

優(yōu)點(diǎn)：

有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來

培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識(shí)

培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。

企業(yè)辦學(xué)模式：適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。客戶群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來控制成本。

虛擬培訓(xùn)組織：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理者來運(yùn)營。而VTO 中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。

VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：

1、員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；

2、在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；

3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。

三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容

企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和

總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配臵的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來（5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題：

1、如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？

2、如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？

3、如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？

4、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？

四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提

制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。

（一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。

（不同經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開發(fā)需求）

（二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系

從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場(chǎng)。

四種情況：

1、對(duì)企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏；

2、對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久；

3、對(duì)企業(yè)期望低企業(yè)人力資源管理師一級(jí)二級(jí)區(qū)別，對(duì)自己期望高：人才流失

4、對(duì)企業(yè)、自己期望都低：對(duì)雙方不利:.影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等，影響個(gè)人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素