培訓課程的主要內容有：工作分析與職務設計、 人力資源規劃、 員工招聘與錄用、員工培訓與發展、工作績效考核、 員工激勵、 薪酬和福利管理、 勞動關系、 人力資源管理的未來發展趨勢
可以通過遠程教育的方式學習，隨時報名隨時學習。報名條件與最終學歷、所學專業、工作性質、工作年限都有關系。詳細的可以問一下培訓機構。
樓住算我話多一句；在怎么流行還不是那一套。他離主題跑不遠的。哈哈

人力資源課程學習

報考人力資源管理師吧 www.hrmpc.org 中國人力資源專業網 （好像隸屬與人力資源與社會保障部 ）

大學本科人力資源管理所學的課程？

人力資源管理所學的課程:
先修課程有：《管理學原理》、《社會心理學》等；

后續課程有：《企業文化》、《工商經營管理》、《市場營銷》、《公共關系學》、《現代管理綜合案例》等課程。

人力資源的專業課程有哪些？

1、大一到大二的主要課程：人力資源管理、組織行為學、薪酬管理、績效管理、員工流動管理、勞動經濟學、勞動法、培訓與開發。
2、大三到大四的主要課程：員工素質測評、職業生涯管理、招聘與選拔、國際人力資源管理、專業英語。

3、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。



擴展資料：

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：
（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；
（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；
（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；
（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：
第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；
第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；
第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：
一是確實有能力承載；
二是確實承載了有用資源；
三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
參考資料：搜狗百科--人力資源