(1)理論分析：績效管理對企業以及對員工都有著重要的作用。對企業而言，績效管理的功能有：診斷功能、監測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規范功能、發展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I的績效管理這些功能能夠正常發揮作用的制度性保證。

（2）案情分析：而且：

①新星公司現在已經有了一定的規模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束；

②在公司的發展中，出現了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；

③目前對公司來說，穩定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發揮的機會。

所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。

1、為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部一項指標。2004年萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓費。加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加。由于年底任務比較重，各部門再派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。

請回答下列問題：

A公司的培訓工作有何可取之處？

A公司的培訓工作存在哪些問題？

1、評分標準：

（1）可取之處：

培訓經費的投入較多。 （2分）

能在年初做好培訓計劃。 （2分）

與人力資源部工作考核掛鉤。 （2分）

（2）存在的問題：

把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。 （3分）

公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的的原則。 （3分）

指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工主動申請，違背了主動參與原則。 （3分）

未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。 （3分）

指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。 （3分）

（1）問題分析：

根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：

①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。（2分）

②對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度人力資源管理師用處，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。（2分）

③對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。（2分）

④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現行的工資制不能限度地調動他們的積極性。（2分）

（2）調整建議：

①通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業薪資水平。2

②加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。（2分）

③確立嚴格的勞動定額管理制度人力資源管理師用處，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內部和對個人的公平公正性。（2分）

④由于該公司屬于制造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎，采用組合型薪資制度。（2分）

⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制進行必要的調整，實行寬泛式（寬帶式）薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。（2分）

⑥公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期的薪酬制度。（2分）

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