國企人力資源SWOT分析及對策研究要】運用SWOT分析法對國有企業人力資源管理現狀進行了分析，然后在此基礎上提出了做好國有企業人力資源管理的幾點對策，包括加強人力資源的開發和培養，加強績效考核，完善薪酬激勵機制等。【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；SWOT分析；對策國企人力資源管理的SWOT分析SWOT分析法又稱為態勢分析法，它是由舊金山大學的管理學教授于2080年代初提出來的，SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）。所謂SWOT分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢、機會和威脅等列舉出來，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，發現存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的發展方向。在分析我國國有企業人力資源管理現狀的過程中，引入SWOT分析法，將各種影響因素用系統分析的思想加以整合匹配，進而得出具有決策性的論點，可以為下一步戰略選擇打好基礎。1.1優勢（Strength）國有企業在長期的發展過程中培育和建立了一支為數眾多、人才薈萃的階梯式的干部員工隊伍、專業技術人才隊伍，尤其是在一大批大型國有企業中，匯集了學科帶頭人、學術骨干、專家及博士生、碩士生等大量優秀的人才資源，知識密集、人才集中，成為國有企業最寶貴的人力資源財富。

改革開放三十年人力部門SWOT分析，特別是近幾年來，國有企業在人事制度改革方面進行了一系列卓有成效的探索和嘗試，并在長期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經驗。人力資源的管理不僅形成包括招聘、工作分析、人力資源規劃，一直到績效評估、員工激勵、員工培訓等多個環節在內的一個較完善的人力資源管理系統，更為重要的是在人的認識上第一次變被動為主動，這為今后國有企業的人才資源管理建設奠定了厚實的基礎。1.2劣勢（Weakness）部分國有企業對人力資源管理的重要性和緊迫性認識不足，仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，沒有認識到人力資源是一種具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。眾多國有企業存在人力資源管理機制落后、管理水平不高的問題。第一，選人、用人機制不夠科學合理。優勝劣汰機制還沒有完全建立。沒有建立一套較為合理的流入、流出機制，人力資源配置的主渠道不暢，導致急需的人才進不來，冗員又排不出去。第二，薪酬激勵機制還不夠完善。隨著市場經濟的運作，員工業績和薪酬分配的掛鉤越來越突顯其重要性和緊迫性。大鍋飯的平均主義已完全不能適應現代企業發展的需要，但這種大鍋飯的平均分配的思想仍有其根深蒂固的影響。

特別是在個別壟斷行業，由于人的固有惰性引發的人浮于事的現象還依然存在，考核重表象、流于形式、未實事求是的考察內功，從而業績、貢獻與薪酬相匹配的分配機制出現偏差，激勵機制沒有發揮應有的作用，嚴重影響了員工的工作積極性。一旦獎勤罰懶的激勵機制出現偏差，那么受損的必是企業的健康發展。第三，國有企業中普遍存在較濃厚的“官本位”意識，造成晉升渠道狹窄，晉升嚴重受阻，不利于鼓勵專業人員的發展，不利于形成知識管理的文化。1.3機會（Opportunity）第一，國有企業正逐步樹立起“人才是最重要的資本”的觀念和全新的人力資源經營理念。越來越多的國有企業認識到，必須通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉，很多國有企業正在將人力資源管理作為一項事關企業生死的重要戰略來實施，企業人力資源管理水平在不斷提升。第二，多年來的國有企業改革已頗見成效，眾多國有企業管理水平、整體實力、行業地位和抵御風險能力都有明顯提高。國有企業經營管理水平和競爭能力的逐步提升，成為吸引了越來越多的優秀人才的主導因素，同時，企業盈利能力增強及利潤增加，也為其加大對企業人力資源開發的投入提供了有力的經濟保第三，隨著國企用人制度和激勵機制的不斷改革，人才施展才能的空間、發展前景和薪酬福利等優勢日益突顯，國有企業尤其是大型國企在與其他企業的人才爭奪中占據了相對有利的位置，對優秀人才具備一定的吸引力。

1.4威脅（Threat）隨著我國加入WTO及對外開放的不斷深入，越來越多的外資公司、跨國企業進軍中國市場，國有企業面臨著日益全球化的人力資源市場的激烈爭奪和猛烈沖擊，同時人力部門SWOT分析，眾多民營企業與私營企業憑借其較快的發展速度與靈活而富有吸引力的人才政策，也和國有企業展開激烈的人才爭奪。第一，國有企業人力資源管理缺乏長遠的戰略規劃。人力資源規劃就是，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，而很多國有企業都沒有一個清晰、長遠的具有前瞻性和系統性的人力資源管理規劃，導致人力資源管理水平提升緩慢，對企業人力資源的開發與使用長期處于一個水平較低的初級階段。第二，國有企業存在員工培訓缺乏體系，培訓質量不高等問題。一是缺乏完整的培訓體系，重使用、輕培養，人力資源智力投資嚴重不足。二是培訓模式注重企業目標需求，而對員工個人的培訓需求和意向考慮較少，最終影響到培訓效果。三是培訓內容比較注重技能培訓，而對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少，特別是對中、高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育不夠。

做好國企人力資源管理的對策2.1加強人力資源的開發和培養，注重人才儲備要結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，培養員工積極向上的作風。為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，對于有潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養，做好人才儲備工作。培訓方式要靈活多樣，不要拘泥于教材的生搬硬套，要將理論學習與工作實際有機地結合起來，通過實例講解、案例分析、現場操作，并提供充分的練習機會，做到融會貫通，讓員工在實踐中不斷成長提高。2.2加強績效考核，完善薪酬激勵機制在力爭工資水平穩步提高的同時，加大績效薪酬的比重，通過分解績效指標、簽訂目標責任書、開展績效考核，將業績、貢獻與薪酬分配有機結合，并與各項評先掛鉤，做到多勞多得，少勞少得切實施行獎勤罰懶的薪酬激勵機制，全面提高員工的工作積極性。2.3完善用人機制，充分發揮人力資源的效用建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制，提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。改變企業“伯樂相馬”式的人才選拔方式，通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間和平臺，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

在具體運作中還可以采用員工崗位輪換制，通過不同部門和崗位的工作輪換，增進員工對各部門工作的了解，掌握各種不同的工作和決策情境，對今后完成跨部門及合作性任務很有必要；也便于擴展其知識和技能，了解整個企業的情況，使其能夠得到多方面的鍛煉，培 養跨專業解決問題的能力。 參考文獻： [1]劉耀華.新形勢下煤炭企業人力資源管理存在問題及對策[J].商場現代化， 2010（20）. [2]何玉榮.煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（08）.